El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) ha avalado como procedente el despido de una trabajadora que entraba casi 20 veces al día en sus redes sociales, usando el ordenador del trabajo y en horario laboral. El tribunal da por bueno el proceder de la compañía y considera básico para sustentar su fallo que la empleada tenía explícitamente prohibido el uso del material de oficina, como su computadora, para fines personales.
Las redes sociales pueden ser la ruina de más de un trabajador, especialmente si se usan para fines poco éticos o dejan rastro de conductas reprobables a ojos de la dirección y los tribunales. La trazabilidad de los contenidos que uno publica en Tiktok, Instagram o Facebook sirven en más de una ocasión para justificar el despido de empleados, que estando, por ejemplo, de baja, realizan actividades incompatibles con su dolencia.
Existen precedentes de empleadas que estando de baja por una lumbalgia subieron vídeos suyos a Tiktok bailando y ello fue luego usado por su empresa para justificar su despido. También existen sentencias que avalan la extinción de un trabajador que aprovechó el permiso por hospitalización al que tenía derecho para ir a cuidar a su madre tras una hospitalización y los primeros días los usó para irse a la playa. En el juicio, las fotos que subió a su Instagram fueron uno de los argumentos troncales de la compañía.
Aunque no solo lo que se sube a las redes sociales puede ser usado en contra de los empleados, sino también el mero rastro de conectarse a ellas. Un caso de esta índole llegó recientemente a los magistrados del TSJ de Cantabria, según recoge la sentencia divulgada en redes sociales por el abogado laboralista Pere Vidal.
Una administrativa con casi 10 años de antigüedad en la misma empresa fue despedida tras poder acreditar la dirección que en el plazo de un mes entró 411 veces a sus perfiles en redes sociales de Twitter, Tiktok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook y Linkedin, según pudo recopilar mediante un informe pericial. Lo que, dado que un mes tiene entre 21 y 23 días laborables, da cuenta de casi 20 conexiones al día.
“Usted dedica la jornada laboral, en su totalidad o bien parcialmente, a navegar en las redes sociales para cuestiones personales, en lugar de ejecutar las tareas encomendadas por la empresa, y dicha conducta supone también la ruptura de la buena fe contractual”, según reza la carta de despido reproducida en la sentencia. Previamente, la empresa la había sancionado por llegar tarde al trabajo.
Prohibición expresa
Uno de los elementos clave en el que sustentan los magistrados su sentencia era en la prohibición expresa, previa y conocida por la trabajadora de usar su ordenador para fines personales. La compañía, en su contrato de trabajo, ya le alertaba de que el uso de la computadora «sólo está permitida, de forma exclusiva, para la realización de tu trabajo, no estando permitida la utilización, por tanto, para fines distintos de aquel, incluso fuera de tu tiempo de trabajo».
Ese previo conocimiento es fundamental, ya que hay otros tribunales que han considerado ilegales e improcedentes los despidos de empleados pese a usar estos los teléfonos móviles u ordenadores corporativos para fines recreativos. Un caso así llegó el año pasado al TSJ del País Vasco. En el mismo, una compañía rastreó el historial del teléfono móvil de empresa que se turnaban los vigilantes de seguridad cuando se dieron cuenta que se agotaban los datos muy rápido.
Al hacerlo, vieron que durante el turno de un empleado era habitual que este se conectara a páginas pornográficas. Y le acabaron despidiendo por ello. Los magistrados consideraron desproporcionado el cese, ya que el rastreo se hizo sin su consentimiento previo y no tenía previamente una prohibición expresa de usar el terminal para usos personales.
No es este el caso de la administrativa cántabra y por ello los magistrados consideran que están “acreditados los hechos imputados en la carta de despido”, ya que estos “concurren en una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Además, la empresa respetó el derecho de audiencia previa que tiene todo empleado para explicarse antes de ser cesado por motivos disciplinarios. Así que avalan la sentencia del juzgado de primera instancia, que ya daba por correcto el despido disciplinario, y desestiman el recurso de la trabajadora.
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